Werknemers die arbeidsongeschikt zijn ten gevolge van ziekte, ongeval of gebrek, krijgen gedurende de eerste 104 weken hun loon van de werkgever doorbetaald. Voor de werkgever is dit risico te verzekeren door een ziekengeldverzekering aan te gaan. Als een werknemer na deze periode nog steeds arbeidsongeschikt is, dan kwam deze tot 1 januari 2006 in de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) terecht. De WAO is per 1 januari 2006 vervangen door de Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Hierin worden afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid drie groepen arbeidsongeschikten onderscheiden, namelijk minder dan 35% arbeidsongeschikt, gedeeltelijk arbeidsongeschikt (35%-80%), volledig niet duurzaam arbeidsongeschikt (WGA 80%-100%) en volledig én duurzaam arbeidsongeschikt (IVA 80%-100%). De WIA bestaat uit twee regelingen:

• de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA), en
• de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).

Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA)

De uitgangspunten van de IVA zijn als volgt:

• De IVA is voor werknemers die volledig én duurzaam arbeidsongeschikt zijn.
• Een werknemer is volledig en duurzaam arbeidsongeschikt als hij niet meer dan 20% van zijn laatstverdiende loon kan verdienen én er geen of een geringe kans is op herstel. Het gaat dus om de categorie werknemers die 80%-100% én duurzaam arbeidsongeschikt zijn.
• De IVA-uitkering bedraagt 75% van het laatst verdiende (maximum) dagloon.
• Betrokkenen worden de eerste vijf jaar jaarlijks herkeurd om te bezien of herstel optreedt.

Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)

Een van de belangrijkste uitgangspunten van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) is dat gedeeltelijk arbeidsongeschikten de resterende arbeidsmogelijkheden zoveel mogelijk benutten. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten zijn personen die – nadat zij gedurende ten minste twee jaar wegens ziekte hun arbeid niet (volledig) konden verrichten – tenminste 35% arbeidsongeschikt zijn, maar niet volledig én duurzaam.

Het doel van de overheid is hen zoveel mogelijk te stimuleren tot voortzetting van de arbeid dan wel tot activiteiten waarmee zij (meer) passende arbeid kunnen verkrijgen. Dit brengt mee dat het verrichten van (meer) betaalde arbeid altijd financieel lonend moet zijn.

Na de WGA-loongerelateerde uitkering zijn er twee mogelijkheden. De arbeidsgeschikte ontvangt:

1. een WGA-vervolguitkering, óf
2. een Loonaanvullingsuitkering.

Voor welke uitkering de gedeeltelijk arbeidsongeschikte in aanmerking komt is afhankelijk van de vraag of meer of minder dan 50% van de resterende verdiencapaciteit wordt benut. 

WGA-loongerelateerde uitkering

Voor het ontstaan van het recht op een WGA-loongerelateerde uitkering staat het begrip referte-eis centraal. Deze referte-eis is afkomstig uit de Werkloosheidswet (WW) en is op 1 april 2006 aangescherpt. Vanaf deze datum moet een werknemer in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan de eerste dag na afloop van de wachttijd of de loondoorbetalingsperiode in ten minste 26 weken als werknemer arbeid hebben verricht. Dit wordt ook wel de weken-eis genoemd. Het is bij de bepaling van de 26 weken niet van belang hoeveel dagen per week is gewerkt: één werkdag is voldoende om als week te worden meegeteld.

Het aantal uren dat men op een dag werkt doet evenmin ter zake. Indien niet wordt voldaan aan de referte-eis ontstaat er geen recht op een WGA-loongerelateerde uitkering en moet de werknemer direct een beroep doen op de WGA-vervolguitkering of loonaanvullingsuitkering.

De uitgangspunten van de WGA-loongerelateerde uitkering zijn als volgt:

• Deze uitkering wordt gebaseerd op het laatstverdiende inkomen.
• Werkt de werknemer, dan ontvangt deze 70% van het verschil van zijn (maximum) dagloon en het met werken verdiende inkomen (de eerste twee maanden 75%).
• Bij niet werken ontvangt de werknemer 70% van zijn (maximum) dagloon (de eerste twee maanden 75%).  De duur van de WGA-loongerelateerde uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden en kan variëren van 3 maanden en maximaal 38 maanden.
• Na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering is er recht op de WGA-vervolguitkering of de loonaanvullingsuitkering.

WGA-loonaanvullingsuitkering of WGA-vervolguitkering

In de periode na de WGA-loongerelateerde uitkering staat het begrip inkomenseis centraal. Deze inkomenseis wordt getoetst op de dag dat geen recht meer bestaat op de WGA-loongerelateerde uitkering. De norm voor de vaststelling van het recht op een van de uitkeringsvarianten is voor de verzekerde die niet volledig arbeidsongeschikt is, gelijk aan 50% van de resterende verdiencapaciteit. De hoogte van de uitkering hangt af van het feit of het nieuwe inkomen meer of minder is dan deze 50%. De uitgangspunten bij de toetsing zijn als volgt:

Onderscheid tussen:

• Gedeeltelijk arbeidsgeschikten die voldoende werken. Zij krijgen een loonaanvullingsuitkering van 70% van het verschil tussen het laatstverdiende (maximum) dagloon en de resterende verdiencapaciteit. Voldoende werken is: de resterende verdiencapaciteit voor ten minste 50% benutten.
• Gedeeltelijk arbeidsgeschikten die niet of niet voldoende werken (< 50%). Zij krijgen een WGA-vervolguitkering ter hoogte van het minimumloon vermenigvuldigd met het uitkeringspercentage. Het loont dus altijd om (meer) te werken. Werknemers die de WGA-vervolguitkering ontvangen, vallen fors terug in inkomen. De WGA-hiaatverzekering biedt aanvulling op de WGA-vervolguitkering.

Omdat de WGA-vervolguitkering een percentage van het minimumloon (2015: € 19.463) is, is de uitkering altijd een vast bedrag (per arbeidsongeschiktheidsklasse). Onderstaande tabel laat dat zien.

De risico’s verzekeren met een WIA verzekering?

Uit de Wet WIA volgen een aantal risico’s en hiaten. Deels zijn ze een rechtstreeks gevolg van de wet en deels zijn ze het gevolg van de huidige uitvoering van die wet. De praktijk is tot nu toe niet altijd even eenvoudig als de theorie (= de wet) veronderstelt.

Op basis van de huidige wetgeving is sprake van drietal situaties waarin inkomensterugval optreedt. Dit zijn de zogenaamde WIA-hiaten:

• Risico voor werknemers < 35% arbeidsongeschiktheid.
• Risico voor werknemers 35-80% arbeidsongeschiktheid.
• Risico voor werknemers met inkomen boven maximum WIA-dagloon.

Er kan nog een vierde risico van toepassing is:

• Arbeidsvoorwaardelijke toezegging sluit niet aan bij de afgesloten verzekering.

Risico 1: werknemers < 35% arbeidsongeschiktheid

Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, zijn wettelijk gezien wel arbeidsongeschikt, maar hebben geen recht op een uitkering in het kader van de WIA. Zij blijven in principe ook na twee jaar ziekte in dienst van de werkgever.

Na de loondoorbetalingsverplichtingsperiode bij ziekte van twee jaar kan de werkgever ontslag aanvragen. Meer informatie over de voorwaarden waaraan u moet voldoen kunt u terugvinden op de website van het UWV. In principe gaat de wetgever ervan uit dat u als werkgever samen met de werknemer kijkt naar de mogelijkheden binnen uw bedrijf.

In geval van arbeidsongeschiktheid van 35% of minder moeten de individuele werkgever en werknemer in het kader van re-integratie een passende oplossing vinden. Het ligt daarom voor de hand dat werkgever en werknemer na de claimbeoordeling van het UWV een gesprek hebben dat zich specifiek richt op de resterende functiemogelijkheden. In het geval van een structureel gezondheidsprobleem zijn er twee oplossingen mogelijk.

1. in overleg tussen werknemer en werkgever kan besloten worden tot een vermindering van de taakomvang van de werknemer. Dit betekent een vermindering van het salaris van de werknemer. De werknemer doet immers minder dan waarvoor hij/zij is aangesteld.
2. het is mogelijk dat de werknemer een andere functie van een ander niveau gaat vervullen en het bijbehorende (waarschijnlijk lagere) salaris daarvoor ontvangt.

Er kunnen afspraken worden gemaakt over een tijdelijke compensatie voor de eventuele salarisachteruitgang. Zodra een werknemer een andere functie gaat vervullen is belangrijk dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt afgesloten. Als dit niet door een werkgever wordt gedaan, kan de werknemer aanspraak maken op de arbeidsvoorwaarden zoals die in de oude overeenkomst staan. 

Verzekeringsoplossing: WIA Bodemverzekering!

Risico 2: categorie 35-80% arbeidsongeschiktheid

Werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn en geen recht meer hebben op de WGA-loongerelateerde uitkering en de resterende verdiencapaciteit minder dan 50% benutten ontvangen na de WGA-loongerelateerde uitkering de WGA-vervolguitkering. Zij vallen fors terug in inkomen; er is hier sprake van een WGA-hiaat.

Het WGA-hiaat kan als volgt worden gedefinieerd:

• (oude (maximum) dagloon x uitkeringspercentage) – WGA-vervolguitkering, of
• (oude (maximum) dagloon – minimumloon) x uitkeringspercentage

Met name grotere werkgevers gaan zich zoveel mogelijk inspannen om gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers voor tenminste 50% aan het werk te houden. Dit kan binnen het eigen bedrijf zijn maar ook daarbuiten. In die gevallen zou een WGA aanvullende verzekering dus niet nodig zijn. 

Verzekeringsoplossing: WGA-Hiaatverzekering! 

Risico 3: werknemers met inkomen boven maximum WIA-dagloon (WIA excedent)

De overheid heeft de WIA uitkering afgetopt op het sociaal verzekeringsloon (2015: € 51.976). Dit betekent voor werknemers met een salaris boven dit loon dat zij in geval van arbeidsongeschiktheid geen aanvulling gebaseerd op hun werkelijke salaris krijgen. Om dit te voorkomen wordt via de WIA-excedentverzekering het bovenwettelijke salarisdeel verzekerd.

Verzekeringsoplossing:  WIA Excedentverzekering!

Risico 4: Arbeidsvoorwaardelijke toezegging sluit niet bij verzekering aan

Het is belangrijk dat als u een arbeidsvoorwaardelijke toezegging heeft gedaan deze nog actueel is en dat deze toezegging volledig wordt afgedekt door de WIA-excedentverzekering. Indien de toezegging groter is dan dat daadwerkelijk is verzekerd, draait de werkgever zelf voor het verschil op. Aangezien bijna alle arbeidsvoorwaardelijk toezeggingen en verzekeringen een eindleeftijd van de dan geldende AOW gerechtigde leeftijd hebben, kan dit enorme consequenties hebben. Uw adviseur kan dit voor u nagaan.

Gedeeltelijk verzekeringsoplossing: Collectieve ongevallenverzekering

WIA-verzekeringen en de Pensioenwet

Op 1 januari 2007 is de nieuwe Pensioenwet in werking getreden. Deze wet vervangt de Pensioen- en spaarfondsenwet uit 1952. Het doel van de wetswijziging is het vergroten van de transparantie en het bieden van meer zekerheid en voorlichting aan deelnemers van pensioenregelingen. De communicatieverplichtingen van alle betrokken partijen nemen hierdoor aanzienlijk toe. Naast het ouderdoms- en nabestaandenpensioen is de Pensioenwet ook van toepassing op het arbeidsongeschiktheidspensioen, waarvan de uitkering een vast percentage is van het loon of een gedeelte van het loon. WGA-hiaatverzekeringen die geen dekking hebben voor het werkloosheidsrisico vallen ook onder de Pensioenwet. De Pensioenwet regelt ook de communicatie tussen de werkgever en een nieuwe werknemer. De werkgever is verplicht om binnen één maand na indiensttreding de werknemer te informeren over het bestaan van de arbeidsongeschiktheidsregelingen. 

Uniform Pensioenoverzicht

De Pensioenwet schrijft voor dat verzekeraars de deelnemers aan een regeling jaarlijks een overzicht verstrekken met hun rechten. Dit is vooral van belang bij pure pensioenaanspraken waarbij deelnemers jaarlijks geïnformeerd moeten worden over hun aanspraken. Verzekeraars en pensioenfondsen hebben hiervoor een Uniform Pensioen Overzicht (UPO) ontwikkeld. Ook voor de arbeidsongeschiktheidsregelingen is een UPO ontwikkeld. Het doel van deze UPO is verzekerde deelnemers een zo helder mogelijke uitleg te geven van de uitkeringsrechten bij arbeidsongeschiktheid. 

Administratieve lasten

De Pensioenwet zorgt voor de volgende administratieve werkzaamheden aan de zijde van de werkgever:

• Plicht tot het informeren en aanbieden van de regeling.
• Binnen drie maanden aanmelden van nieuwe deelnemers bij de verzekeraar (of pensioenfonds).
• Verantwoordelijkheid voor de premiebetaling aan de verzekeraar.

Welke verzekeringen vallen onder de Pensioenwet?

Bron: De Goudse

Welke verplichtingen gelden voor u als werkgever?
Er gelden voor u twee belangrijke verplichtingen.

• U moet een nieuwe werknemer binnen een maand na de indiensttreding schriftelijk informeren over het recht op deelname aan een arbeidsongeschiktheidspensioen(verzekering). U wijst hem er dan op dat hij binnen een maand nadat u hem heeft geïnformeerd aan u moet laten weten of hij wil deelnemen.
• U stuurt daarna het aanmeldformulier voor een nieuwe deelnemer direct naar de verzekeringsmaatschappij, maar uiterlijk twee weken nadat u de aanmelding van uw werknemer heeft ontvangen.

Welke verplichtingen gelden voor de verzekeraar?
Voor de verzekeringsmaatschappij geldt het volgende.

• De verzekeraar stuurt naar elke nieuwe deelnemer een startbrief. Dat doen zij binnen drie maanden nadat iemand is gaan deelnemen.
• In een aantal situaties moeten wij de deelnemers rechtstreeks schriftelijk informeren op hun huisadres. Bijvoorbeeld bij wijziging van de pensioenregeling, beëindiging van de deelname en als u de premie niet betaalt.

Samenvatting verplichtingen en termijnen bij indiensttreding van een nieuwe werknemer